Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
La validez y eficacia del pacto de no competencia postcontractual están supeditadas al cumplimiento de requisitos esenciales. Entre ellos, su duración no puede exceder los dos años para el personal técnico ni los seis meses para el resto de los trabajadores. Asimismo, el empresario debe acreditar un interés industrial o comercial legítimo y establecer una compensación económica adecuada, claramente determinada y diferenciada del salario.
La jurisprudencia declara la nulidad del pacto de no competencia postcontractual cuando la compensación económica no se individualiza en la nómina o resulta indeterminada. En caso de incumplimiento de un pacto válidamente celebrado, el trabajador deberá reintegrar únicamente la compensación percibida, libre de connotaciones salariales.
Asimismo, las partes pueden pactar una cláusula penal que prevea, además de la restitución de la compensación, una indemnización por los daños y perjuicios derivados del incumplimiento, siempre que su cuantía sea proporcional al perjuicio efectivamente causado. Además, en caso de nulidad del pacto, el juez deberá pronunciarse sobre el destino de las cantidades percibidas por el trabajador, conforme a la doctrina del enriquecimiento injusto.
Estamos, pues, ante obligaciones bilaterales y recíprocas, cuyo cumplimiento no puede quedar al arbitrio exclusivo de una de las partes. En consecuencia, será nula cualquier cláusula que atribuya al empleador la facultad exclusiva de determinar su nacimiento, eficacia o cumplimiento.
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